Stratege kann nur sein, wer einen Bezug zur relevanten Wirklichkeit
hat!
Im Kontext der "verfügbaren Human Ressourcen", spricht man
2008 von den Mitarbeitern als Wettbe-werbsfaktoren, die
wirksam zu machen sind - damit die Manager ihren Frieden (4) dadurch
erhalten können, dass sie
ihre Löhne weiter erhöhen. Von ihren Untergebenen
interessiert sie das Human Kapital = Skills x Committment. Um
es wie alles andere Kapital vermehren zu können, braucht es
entsprechende Tools, und damit Erfolg versprechende
Prozesse. Der Wettbewerb verlangt dafür nach Expansion;
primärer quantitativer. Da Produktions- und Arbeitsprozesse sich
immer mehr global angleichen, liegt die Profilierungsmöglichkeit
also wirklich vermehrt bei der HR-Strategie.
Ohne einen Strategen mit obiger Qualifikation kann "man", statt dass
ein Stratege führt, eben mit dem
systemischen Trick,
eine
marktbezogene Wachstumsstrategie präsentieren. Daran misst
man dann die „Human Capital Readiness“ zwecks deren
Steigerung durch das Management. Dafür braucht es entsprechende „HR
Keys Performance Indices“, um den Kurs des Human Capitals als
Entscheidungs-grundlage für das Management zu virtualisieren.
Damit soll eine innovative Leistungskultur mit transparenter
Motivation gefördert werden. Das kann man bis zu einer „Forced
Distribution“ soweit treiben, dass man im Betrieb, z.B. zur
Aufrechterhaltung der Hierarchie, eine ideale
Mitarbeiterleistungs-verteilung anstrebt. Die Umsetzung ist dann
Sache der Personalpolitik mit Entlassungen, Neueinstellungen,
und/oder Outsourcing.
Um glaubhaft und vertrauensvoll zu bleiben, kann man im beliebigen Zeitgeist dazu aber keine
Leistungs-beurteilung von oben anordnen. Der systemische Tricks
besteht im entsprechenden "Forced Ranking" der
Leistungserbringung, quasi einem "Human Controlling". Die
entsprechende Struktur der Rangliste wird dann an Stelle des
Verstehens der wirklichen Zusammenhänge
als objektive Grundlage
für Personal- und Organisationsentwicklung, für Belohnung und
Bestrafung, frei nach
Theorie X
verwendet. Damit kann man politisch korrektem Unverständnis
und Demotivation den Wind aus dem Segel nehmen, wenn man dafür auf
den Ehrgeiz der Betroffenen setzt. Dabei ist aber die
Zeit, und der Aufwand kritisch, die es braucht, um
Mitarbeiter mit vermeintlich dermassen bekannt gemachten Schwächen
(2),
durch solche zu 24-ersetzen, deren
44-Stärken man zuerst verifizieren
muss. Und dabei kann man leicht diese angeblichen Schwächen von
Mitarbeitern mit der Schwäche dieses Systems, das auf dem
Ehrgeiz der Mitarbeiter statt deren wahren Substanz beruht,
verwechseln! Das führt dann aber zu einer Zementierung um
Versager-räte herum, denen mit diesem unwesentlichen Ansatz nach
dem
Peter-Prinzip eben die Voraussetzungen als Strategen aberzogen
werden.
Die anfängliche Betonung auf die Anforderung an Strategen, lässt sich
also nicht mit systemischen Tricks ohne Schaden an der
Substanz, mit bloss intellektuell unverbindlicher Kompetenz,
substituieren!
