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Schlimm wird es in der
H2-Welt in einer Firma, wenn es mit einer
ausschliesslichen H2-Personalpolitik zu
einer blossen Personalevolution
kommt. Daraus entsteht entgegen
dem vorherrschenden
Evolutions-mythos kein
überlebensfähigeres,
oder gar ein lernfähiges,
sondern à
la Swissair/UBS
ein an sich verfilztes Team.
Zurück bleibt ein Filz, dessen "Elite" bloss noch bis zum Gehtnichtmehr
für sich
Gewinne privatisiert und Kosten auf grössere
Humansystem abwälzt.
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Angeblich "Too big to fail",
entstehen aus der Fusion und Globalisierung solcher
Versagermodelle dann die
bekannten globalen Krisen
als imposante Quittungen für die Ausgrenzung der
HRM-Grundfrage, und damit der
Lebenswirklichkeit aus der
bisher im monopolitischen
Wahn
organisierten
Wissensarbeit!
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Da
jeder menschliche Fall einmalig
ist, sind nur schon die Kosten schwierig zu berechnen, weil es eben in
der H2-Welt gegenseitig unverstandene Menschen
sind, die mit ihrem Verhalten und
ihren Begabungen
bei deren anmassender Beschränkung,
diese Kosten
H2-massgebend,
aber unverstanden
beeinflussen.
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So muss man in der
H2-Welt warten, bis sich die Ignoranz
gegenüber obiger Grundfrage als unhaltbarer
Kostfaktur und/oder einer
Aufschauklung von
Vorurteilen
(in
der Kultivierung auch "Humanwissenschaft" genannt),
bis zu einem unhaltbaren
Mobbing
mit der bekannten Sündenbockmentalität aufschaukelt.
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Wer managen will muss
warten bis Symptome messbar werden! Dann erst gibt im Personal-Controlling Formeln und
Berechnungen mit Richtzahlen, mit denen man den Schaden nachträglich,
und generell z.B. die Fluktuationskosten zu quantifizieren
versucht. Dabei geht man von Kosten von
sechs (Fachkräfte) bis
zwölf Monatsgehältern (Führungskräfte) aus, und dass vor allem in
letzten Fall zusätzlich die Performance der betroffenen Teams Schaden
nimmt.
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Ganz zu vermeiden sind diese Kosten nicht, aber man kann
versuchen, sie zu minimieren.
Bloss mit
gut tönenden Management-Trendhypes
wie "Hire slow -
fire fast" macht man es sich
zu einfach!
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Erst ein für die Beantwortung obiger Frage
hinreichend qualifiziertes Recruitment,
und ein dazu kohärenten Umgang miteinander führt, schon lange
notwendig,
über die seit Jahrzehnten
schön
geredete Stagnation des so
genannten Human Resourcen Management hinaus.
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Solange das hier
angedeutete
Verständnis von Humansystemen aber
fehlt, kann es gar keine Fachspezialisten geben, und man wird einfach
weiter HR-Manager anstellen, die dieses Ungenügen weiter
schön
reden und einander damit à la
Swissair am besten blenden
können.
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Die hier eingebrachte
Parametrisierung
und damit die
Qualifizierung geeigneter
HR-Mitarbeiter ist als darüber
hinausführend
unverzichtbar! Sie wird sich mit der Umsetzung bei
Lichte betrachtet, mehr als selbst finanzieren!
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Darüber hinaus liegt bei entsprechend möglich gemachter
pro-aktiver Einflussnahme
auf Firmenkultur und Management nicht nur mit der Reduktion der
Fluktuationsrate ein beachtlicher
Gewinn für alle Beteiligten drin, sonder, viel wichtiger, einer in der optimierten
Lebens- durch
Aufgabenerfüllung drin.
Wollen
wir zuwarten, bis spätere Historiker die von uns verantwortungslos
verpfuschte Geschichte aufarbeiten müssen, oder wie die
Bergierkommission wollen, um die Schweiz endgültig abzuschreiben? |
